Rad od kuće - Površna zakonska regulativa otvorila mnogo pitanja na koja se traže hitni odgovori

Može li poslodavac jednostrano naložiti rad od kuće, barem u neuobičajenim uvjetima poput epidemije? Koje bi troškove rada poslodavci radnicima morali naknaditi dok rade od kuće? Što je sa zaštitom na radu, troškovima prijevoza, evidencijom radnog vremena? Na ta pitanja ne odgovara jedini članak Zakona o radu koji se odnosi na rad od kuće i koji se nije previše mijenjao od 2003.

Piše: Mia Kalajdžić, odvjetnica u Odvjetničkom društvu Bardek, Lisac, Mušec, Skoko i partneri, u suradnji s CMS Reich-Rohrwig Hainz Rechtsanwälte GmbH-om

Rijetko je koja tema toliko popularna posljednjih desetak mjeseci kao tema rada od kuće. Čini se kao da svaki dan vidimo novi članak ili najavu novog webinara na tu temu, razni stručnjaci odgovaraju na otvorena pitanja, izgleda da ne postoji poslodavac čiji radnici barem povremeno ne rade od kuće te se čini da će, kako sad stvari stoje s epidemijom bolesti COVID-19, takva situacija potrajati barem još neko vrijeme. Dalo bi se, dakle, zaključiti kako je o radu od kuće sve već poznato i kako svi koji žele biti usklađeni s propisima to bez problema mogu biti.

Međutim, situacija nije ni blizu takva. Zakonska je regulativa zastarjela i neadekvatna i za okolnosti bez epidemije; o dostatnosti za vrijeme u kojem se nalazimo ne treba uopće ni govoriti. Jedini članak Zakona o radu koji se uopće dotiče rada od kuće (i koji, usput rečeno, uopće ne razlikuje rad od kuće i rad s bilo kojega drugog mjesta koje nije prostor poslodavca) nije se previše mijenjao od 2003., kad je taj institut prvi put uveden. Zapravo je jedina izmjena vrijedna spomena ta da poslodavci više nemaju obvezu prijave takvog ugovora o radu tijelu odgovornom za poslove inspekcije rada. Sve drugo – a ponajprije to da regulativa najviše naglašava obvezni sadržaj ugovora o radu – i dalje stoji. Odgovora na sva bitna pitanja koja muče i poslodavce i radnike i dalje ili nema ili su potpuno neusklađeni sa stvarnim potrebama i procesima rada.

Priča počela pa stala…
Može li poslodavac jednostrano naložiti rad od kuće (barem u neuobičajenim uvjetima poput epidemije, u kojima rad od kuće nije uvjetovan isključivo voljom stranaka)? Koje bi troškove rada poslodavci radnicima morali naknaditi dok rade od kuće? Što je sa zaštitom na radu, troškovima prijevoza, evidencijom radnog vremena?

Već se mjesecima govori o nužnosti promjena postojećega zakonskog rješenja. Iz medija tako možemo doznati da socijalni partneri razgovaraju o uvođenju razlike između povremenog i stalnog rada od kuće, djelomičnom isključenju odgovornosti poslodavca za zaštitu na radu, primjerenijoj definiciji opreme za rad koju mora osigurati poslodavac. Međutim, prema posljednjim informacijama koje su dospjele u javnost, pregovori su privremeno obustavljeni zbog nespremnosti sindikata da se o tim pitanjima raspravlja na daljinu, videokonferencijama. Dakle, ukratko, pregovori o zakonskim promjenama koje su iznimno važne za radne odnose u doba epidemije odgođeni su za neke bolje epidemiološke uvjete. Dotad ćemo se morati snalaziti kao i dosad, pokušavajući pronaći balans između nefleksibilnoga zakonskog rješenja, nametnutih epidemioloških mjera (među kojima je i 'rad od kuće, kad god je to moguće') i stvarnih potreba radnih procesa.

Mora li postojati ugovor
A što iz postojećega zakonskog rješenja nedvojbeno proizlazi? Ukratko, jasno je da rad od kuće moraju izričito ugovoriti radnik i poslodavac – ugovorom o radu ili njegovim aneksom – unatoč prilično nespretnom tumačenju mjerodavnog ministarstva iz ožujka koje je navodnu mogućnost poslodavaca da jednostrano naloži rad od kuće pokušalo podvesti pod općenitu ovlast poslodavca da pobliže odredi mjesto i način obavljanja rada (ovakvo tumačenje ​doživjelo je potop od strane struke, ali i uvelo dodatnu pomutnju u ionako nedorečenu regulativu).

Također je jasno što takav ugovor točno mora sadržavati: odredbe o radnom vremenu, sredstvima rada koje poslodavac mora instalirati i održavati odnosno onima koje su vlasništvo radnika i za koje će mu poslodavac naknaditi troškove, naknadi drugih troškova te načinu osposobljavanja radnika. Znamo i da plaća radnika koji radi od kuće ne smije biti manja od plaće onoga koji radi na usporedivim poslovima u prostoru poslodavca, da je poslodavac dužan osigurati sigurne uvjete rada i da radnik i dalje ima pravo na dnevni, tjedni i godišnji odmor kao da ne radi od kuće. Sve ostalo podliježe uobičajenim pravilima koja uređuju radne odnose, što je u mnogo aspekata nespojivo s prirodom rada od kuće.

Kako s radnim vremenom
Jedan je od primjera regulacija radnog vremena. Zakon izričito propisuje kako se uobičajene odredbe o rasporedu radnog vremena, prekovremenom radu, preraspodjeli radnog vremena, noćnom radu i stanci primjenjuju i na izdvojenome mjestu rada (ako to nije drukčije uređeno posebnim propisom, kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca ili ugovorom o radu). I to je sasvim dovoljno ako poslodavac i radnik žele da radnik tijekom rada od kuće ima jednako radno vrijeme kao da radi u prostorima poslodavca: radnik je u tom slučaju obvezan obavljati rad i biti na raspolaganju poslodavcu u tome konkretnom razdoblju, uz uobičajenu stanku.

Međutim, s obzirom na prirodu rada od kuće, vrlo je često volja stranaka da radnik nema fiksno radno vrijeme, već da samostalno odlučuje kad će tijekom dana obaviti posao. Podsjetimo, samostalnost u određivanju tjednoga radnog vremena, noćnog rada te tjednog i dnevnog odmora nije moguće ugovoriti s 'običnim' radnicima, već isključivo s onima za koje, zbog posebnosti njihovih poslova, radno vrijeme nije moguće mjeriti ili unaprijed odrediti ili ga radnici određuju samostalno (npr. rukovodeće osoblje). Međutim, postavlja se pitanje je li i s takvim radnicima moguće ugovoriti samostalnost u slučaju rada od kuće.

A obveza evidencije?
Prema nekim tumačenjima, to ne bi bilo moguće jer je riječ o dva nespojiva pravna instituta: samostalnost isključuje standardni dnevni i tjedni odmor radnika, a odredba koja uređuje rad od kuće ne omogućuje isključenje dnevnog i tjednog odmora. Prema tome, dakle, prilično restriktivnom shvaćanju, radnici koji rade od kuće ne bi mogli samostalno – naravno, u dogovoru s poslodavcem – određivati svoje radno vrijeme, što je u najmanju ruku neživotno. Mišljenja smo da intencija zakonodavca ipak nije bila tako ograničiti slobodu ugovaranja stranaka, ali svakako bi bilo dobro u sklopu novoga zakonskog rješenja i taj aspekt jasnije urediti.

Poslodavci načelno moraju voditi evidenciju radnog vremena i za radnike koji rade od kuće. Mogu, međutim, za redovito vođenje i dostavljanje te evidencije zadužiti radnika, ali i dalje je poslodavac taj koji je evidenciju obvezan kontrolirati i koji odgovara za njezin sadržaj. Još jedno iznimno važno (a nedovoljno regulirano) pitanje jest ono o naknadi troškova i sredstava za rad. Poslodavac i radnik mogu se slobodno dogovoriti o tome čije će strojeve, alate i opremu (to će uglavnom biti informatička oprema, mobitel i slično) radnik upotrebljavati za rad. Ako se za rad koristi vlastitim sredstvima, poslodavac mu je obvezan naknaditi troškove. Iako iznos naknade ili formula za njegovo izračunavanje nisu propisani, izračun tih troškova nije prevelik problem u praksi.

Kako računati troškove
Međutim, svakako je problem naknada režijskih troškova koji su radniku nastali zbog toga što radi od kuće (budući da su ti troškovi vezani uz obavljanje posla, nedvojbeno je da ih poslodavac mora naknaditi radniku). Ni poslodavcima ni radnicima nije najjasnije kako bi se ti troškovi trebali računati. Primjerice, jasno je da radnik ima povećane troškove grijanja zato što radi od kuće.

Međutim, ti troškovi svakako ovise o veličini prostorije u kojoj radnik radi, o eventualnoj prisutnosti ostalih članova kućanstva i slično. Slično je s troškovima interneta: jasno je da će većina radnika trebati internet za rad od kuće. Međutim, vjerojatno je da bi radnici kod kuće internet imali i da im nije potreban za poslovne potrebe, i to uz jednak trošak. Zakon ne nudi odgovor na pitanje kako bi se režijski troškovi trebali računati i može se očekivati da će se u budućnosti to na neki način regulirati. Smatramo da ne bi bilo dobro utvrđivanje troškova dovesti do apsurda i propisati obvezu poslodavaca da pregledavaju stvarne račune za režijske troškove, propituju životne okolnosti radnika i prema tome računaju iznose koje su dužni naknaditi (takvo što je, iako postoji u nekim susjednim zemljama zbog toga što se troškovi mogu naknaditi neoporezivo u njihovu 'stvarnom' iznosu, upitno i iz perspektive zaštite osobnih podataka radnika).

Međutim, propisivanje nekog paušalnog iznosa, koji bi se možda temeljio na statističkim podacima o prosječnim režijskim troškovima, svakako bi bilo dobrodošlo. Naravno, dobrodošle su i eventualne porezne olakšice za naknadu troškova radnicima koji rade od kuće, ali ni njih u Hrvatskoj još nema. Poslodavci se u postojećem zakonskom okviru snalaze na razne načine. Jedan od primjera jest ugovaranje paušalnog iznosa po svakom danu rada od kuće, koji poslodavac isplaćuje radniku na ime naknade svih troškova koje je radnik imao zbog takvog rada.

Rad od kuće – unatoč čestim navodima kako su radnici koji mogu raditi od kuće u povoljnijem položaju od ostalih – nosi mnogo izazova i za radnike i za poslodavce. Ima i prednosti i nedostatke, ovisno o okolnostima, prirodi posla i osobnim preferencijama. Svakako i dalje treba ostati u domeni dogovora poslodavca i radnika, ali detaljan, kvalitetniji i, na kraju krajeva, liberalniji zakonski okvir ne bi štetio.