Nove generacije: Nema šanse da vam oni pišu CV i startaju s kuhanjem kave

Klasično oglašavanje po različitim medijima umire, a generacija Z nema vremena, a ni želje, za pisanje životopisa. Zbog nedostatka radne snage u svim sektorima nije joj ni potreban. Poslodavac se mora poslužiti drugim, novim alatima za odabir najboljih

Većina komentara na neizbježnu smjenu generacija u tvrtkama uglavnom se svodi na prigovaranje kako su mladi danas nestrpljivi, nelojalni, zahtjevni. No bila generacija Z, trenutačno najmlađa na tržištu rada, ovakva ili onakva, činjenica je da se tako pozdravljalo i boomere i generaciju X i generaciju Y (tzv. milenijce) kad su nakon izlaska iz obrazovnog sustava zasjedali na svoja prva radna mjesta.

Jedina je razlika u toj suvremenoj podjeli generacija to što boomeri nisu ni znali da su boomeri (a vjerojatno ne znaju ni sada), milenijci su donekle bili svjesni svoje pripadnosti, a generacija Z ponosno nosi taj svoj ‘epitet‘ mlađahnosti. Istina je pak da nove generacije mnogo fleksibilnije shvaćaju posao. S jedne strane traže slobodu da izraze svoje talente, a s druge strane očekuju da ih u posao uvodi dedicirani mentor, i to praktički za ruku. Da bi ih se privuklo i zadržalo, poslodavci i odjeli ljudskih potencijala trebaju ih prije svega shvatiti, a zatim i prilagoditi svoju komunikaciju njihovu načinu razmišljanja.

Da su prije karijerni počeci mladih bili ipak nešto drukčiji, smatra Antea Britvić, HR business partner i acting HR manager u Degordianu, kreativnoj digitalnoj agenciji s velikim brojem mladih zaposlenika koja je više puta prepoznata kao poželjan poslodavac.

– Mladi su nekad bili, možemo to tako reći, strpljiviji. U redu im je bilo raditi osnovne poslove koji su im bili dodijeljeni. Nakon razdoblja tih posve operativnih poslova polako su počinjali raditi na smislenijim poslovima za koje su zaposleni. Danas toga više nema. Danas neće ‘kuhati kave‘, nego i ti početni poslovi moraju biti povezani s njihovom strukom i poslom radi kojeg su zaposleni – kaže Britvić i dodaje da mladi danas imaju i veliku potrebu za razvojem, što im je u Degordianu osigurano, a vole i propitivati može li se posao napraviti brže ili efikasnije.

– Sve to utječe na zahtjeve od liderstva, gdje sama činjenica da je netko hijerarskijski nadređen ne znači nužno autoritet, nego se on stječe kompetentnošću, transparentnom komunikacijom i osnaživanjem članova tima – ističe Britvić.

Digitalizacija i sve više mogućnosti za rad na daljinu za strane tvrtke uvelike su promijenile očekivanja mladih, koji online danas rade gotovo sve. Da je to razlog zbog kojega današnje generacije još više trebaju mentore, vjeruje Dario Car, konzultant za ljudske resurse u tvrtki DeeP Project. I u poslovnom okružju i na društvenim mrežama mladi traže svojevrsne influencere, odnosno mentore.

– Mlađe generacije u većini slučajeva žele pomoć u kreiranju različitih stajališta i stjecanja znanja te su stajališta spremni i mijenjati. Zbog izražene kritičnosti, mnogo veće od starijih generacija, nisu toliko povodljivi koliko mi možda mislimo da jesu. Uglavnom, uz pristojnu plaću, koju danas možemo shvatiti i kao tzv. higijenski faktor, od poslodavca traže mentorski odnos koji mora biti zasnovan na meritokraciji – dodaje Car.

Ljudi su lojalni ljudima
Kad novoodabrani mladi kolege nakon selekcijskog procesa napokon dođu na radno mjesto, posao za odjel ljudskih potencijala tu ne staje. Naprotiv, tih prvih nekoliko mjeseci, pa i godinu dana, važno je razdoblje u kojemu poslodavci mogu dobiti odličnu povratnu informaciju od novih snaga. Zato u Degordianu tri-četiri mjeseca od dolaska nove osobe provode tzv. ​intervjue dobrodošlice (welcome interviews) u kojima im novi zaposlenici otkrivaju što im se za sada sviđa, a što ne. Car pak ističe da se poslodavci psihometrijskim testovima mogu koristiti i u kasnijim koracima, primjerice za razvoj zaposlenika, da bi dodatno ojačali njihove već jake strane i razvili one slabije razvijene vještine. Tako se iz vlastitih redova daju izdvojiti i potencijalni budući voditelji i menadžeri.

– Na kraju, duboko poznavanje ljudi, uza zadovoljenje higijenskih i motivacijskih faktora, smanjit će i potrebu zaposlenika za odlaskom te samim time i fluktuaciju, danas sve izraženiju. Jer, ne zaboravimo: ljudi ne napuštaju tvrtke, nego ljude. I nisu lojalni tvrtkama, nego ljudima – zaključuje Car, a to je posebno izraženo među novim generacijama.