Dobar lider ne šefuje već vodi tim

Sposobnost upravljanja timom najvažniji je od triju imperativa dobrog lidera. Preciznije, riječ je o stvaranju tima i upravljanju njime, a nakon toga slijedi upravljanje samim sobom i mrežom navodi portal Harvard Business Rewiev, a prenosi business.hr, piše MojPosao. Druga je karakteristika izgradnja odnosa temeljenih na povjerenju, a ne na autoritetu, dok se upravljanje mrežom odnosi na povezivanje i suradnju s onima koji menadžeru nisu podređeni.

Upravljati timom čini se jasnim i nedvosmislenim, no često se pokazuje da to nije intuitivan koncept za mnoge menadžere, a kod nekih se kosi s onime što smatraju osnovom svoje šefovske misije. Možda se najjednostavnije objašnjenje problema krije u definiciji upravljanja timom. Time se misli da menadžer treba koristiti društvenu dinamiku tima kako bi upravljao pojedincima, umjesto načina rada prema kojem članovima upravlja po principu jedan po jedan.

Grupa ili tim
Riječ je o ključnoj razlici koja zna promaknuti mnogim liderima, pa iako tako hvale dobrobiti timskog rada, zapravo postižu to da njihove grupe nikada ne postanu pravi timovi. Većina grupa zapravo ne predstavlja tim. Tim je skupina ljudi koji rade zajednički posao i uzajamno su predani istom cilju, a produktivniji su i inovativniji nego radne grupe. Timski efekt znači da članovi rade bolje kada se osjećaju dijelom tima. Predanost timu stvara snažne društvene i emocionalne poveznice među članovima koji vjeruju da će uspjeti ili potonuti zajedno i da nitko ne može uspjeti ako tim podbaci. Svrha i zajednički ciljevi su ljepilo koje drži tim na okupu. Svrha bez konkretnih ciljeva samo je san, a ciljevi bez svrhe samo beskorisna aktivnost. No, iako su ključni, svrha i ciljevi nisu dovoljni.

Jasnoća i točna pravila
Timu su potrebni jasnoća i točna pravila. Članovima mora biti jasno sve vezano uz njihove uloge i odgovornosti. Također, moraju poznavati važne radne procese i načine na kojima tim temelji svoj rad, poput donošenja odluka. Moraju biti poznate vrijednosti, norme, standardi koji objašnjavaju što članovi očekuju jedni od drugih, primjerice kako se konflikt može ili ne smije izraziti. Naposljetku, bitno je poznavati načine na koje se mjeri učinak. Ti su elementi potrebni kako bi se rad tima odvijao nesmetano i bez destruktivnih sukoba. Kad su svi ti uvjeti zadovoljeni i kad grupa postane pravi tim, članovi su produktivniji ne zato što to zahtijeva šef, nego stoga što kolege iz tima to očekuju. Članovi su naporno radili kako bi se međusobno podupirali i kako se tim ne bi raspao pa posljedično tim zapravo upravlja samim sobom. Ako član tima podbaci, ostali će mu to dati do znanja. Tako je izvedba vođena društvenim i emocionalnim poveznicama među članovima, a ne očekivanjima šefa.

Kada je to postignuto, menadžer zapravo upravlja timom koristeći društvene veze među članovima kako bi ‘izbrusio’ njihovo ponašanje. Riječ je o učinkovitijem načinu vodstva jer izvlači veću predanost i napor svih uključenih, no nije baš ugodan pristup za šefove koji samo vole biti glavni i vjeruju da će njihov tim uspjeti zbog njihova direktnog utjecana.