Tranzicija – Kada je za tvrtku bolji profesionalac od voljenog nasljednika

Tridesetak je godina od početka privatnog poduzetništva kod nas i pravo je vrijeme za sukcesiju ili tranziciju poduzetnika koji su tvrtke stvarali 90-ih godina. Idealno bi bilo predati tvrtku obrazovanom i pripremljenom nasljedniku, ali katkad (često) to nije najbolja varijanta.

Nakon više od četvrt stoljeća od početka privatizacije i masovnog ulaska Hrvata u privatno poduzetništvo u Hrvatskoj, ali i u okružju, naglašeno se potencira pitanje sukcesije u vođenju obiteljskih tvrtki s aspekta uspješne smjene generacija i uloge druge generacije u obiteljima poduzetnika, profesionalizacije uprava obiteljskih tvrtki te upotrebe svih profesionalnih alata kao pomoći u strateškim i/ili operativnim izazovima te postupnoj tranziciji uprave s osnivača na profesionalca i/ili mlađeg člana obitelji.

Nedvojbeno je da su današnji poduzetnici kojima se 90-ih pružila mogućnost (ili je to dijelom bila nužda) rada za sebe i na svoj način pa su ili s pomoću startupova u koje su ugrađivali gotovo cijeli svoj život i radne dane više od 25 godina ili su uspješno privatizirali neku od tvrtki koja su bile na raspolaganju i pritom izbjegli sve ‘zamke hrvatske tranzicije i posttranzicije’ danas u godinama kad je razumno razmišljati o profesionalizaciji i/ili sukcesiji.

Izazovi za profesionalce – Posao s mnogo rizika

Izazov identifikacije

Čime se identificirati ako ste ‘rent a menadžer’ na dulji rok s obzirom na to
da iza vas ne stoji velika tvrtka koja jamči klijentima standard usluge i pomaže u pronalaženju poslova?

Izazov praznog hoda

Privremeni menadžeri na svjetskoj razini: prema podacima iz 2016., 35 posto menadžera angažirano je više od dvjesto radnih dana, 25 posto njih od stotinu do dvjesto dana na godinu, a većina je angažirana manje od stotinu dana na godinu (40 posto). Zbog toga je više internih menadžera (43 posto) zainteresirano za stalni angažman u jednoj od tvrtki koje su ih angažirale kao privremene menadžere.

Izazov (samo)financiranja

Veće tvrtke mogu si priuštiti prazan hod, a mikrotvrtka privremenih menadžera mora imati financijske rezerve od osnivača jer je teško da će takvu banka financirati za premošćivanje praznog hoda ili dodatne edukacije.

Vrijeme je za promjenu

Većina naših osnivača svoju tvrtku doživljava kao jednog od člana svoje obitelji (‘moje dijete’) u koju je uložila cijeli svoj život, zdravlje i emocije. Ako izuzmemo zadnji val startupova poduzetnika koji su krenuli nakon velike krize 2008. (većinom mlađe osobe, ispod četrdeset godina, usredotočene na novu, ‘niche’ ekonomiju (ICT poslovanje, izrada mobilnih aplikacija, videoigrica i slično), direktori/osnivači trebali bi se angažirati na pronalaženju profesionalca koji bi jamčio najmanje kontinuitet poslovanja, ali i unaprijedio poslovanje tako da tvrtku pripremi za sve veću konkurenciju na tržištu EU (od koje smo do 2014. godine dijelom bili dobro zaštićeni).

Nakon toga pronašao bi nove kanale za izvoz tvrtkine robe/usluga i, možda najvažnije, digitalizirao mentalni sklop cijele tvrtke i pripremio je za zahtjevne kupce i buduće zaposlenike generacije Z, koji lojalnost i povjerenje prema dionicima u distribucijskom lancu i vlastitoj tvrtki često shvaćaju posve suprotno (lojalniji su svojemu pametnomu mobitelu…) od generacije X, kojoj većinom pripadaju osnivači obiteljskih tvrtki.

Prije odluke

Ovdje se postavlja nekoliko pitanja od kojih se sastoji moguća matrica odnosa pri takvoj sukcesiji:

Kakvo je stanje u tvrtki, raste li joj promet u posljednjemu srednjoročnom razdoblju i, još važnije, ima li pozitivan novčani tok i EBITDA maržu ili je ispod ‘benckmarka’ industrije kojoj pripada?
Ima li zainteresiranih nasljednika u obitelji i kakva je njihova vizija razvoja poslovanja te buduća tvrtkina misija? Ima li nezainteresiranih nasljednika u obitelji za preuzimanje operativnog vođenja tvrtke, ali veoma zainteresiranih za tvrtkinu dobit kao sredstvo za udoban privatni život? Kakvi su općenito odnosi u obitelji i ima li ozbiljnih ovisnosti/ bolesti koje otežavaju život, ali i stabilnost osnivača? Koliko se vizije i želje nasljednika poklapaju s dosadašnjom praksom u isplati/upotrebi dobiti, upotrebi vanjskih profesionalaca, tvrtkinim investicijskim ciklusima te fokusiranju na pojedine prodajne kanale?

Kako naći kvalitetnog profesionalca koji će pomoći drugoj generaciji obiteljskih menadžera da uspješno transformiraju ili samo nastave poslovanje? Je li važnije znanje, iskustvo ili je, kao što je to imanentno u RH, najvažnije povjerenje osnivača te pripadanje istim životnim i generacijskim vrijednostima?

Ako i nađemo kvalitetnog profesionalca, i on se pokaže uspješnim u operativnoj tranziciji, kako ga primjereno nagraditi da se ne naruše očekivanja nasljednika, da on bude zadovoljan, dakle lojalan i motiviran, a osnivač u poziciji da mirnije promatra svoje isključivanje iz tvrtkinih dnevnih aktivnosti?

Najbolja, ali rijetka pozicija

Ovisno o položaju u ovoj matrici, tvrtke su u vrlo dobroj, dobroj ili lošoj i vrlo lošoj situaciji. U najboljem su položaju tvrtke koje ostvaruju pozitivan novčani tok te im je EBITDA marža iznad prosjeka industrije, a nasljednici su zainteresirani za tranziciju i žele u njoj aktivno sudjelovati, ne konkuriraju jedan drugomu (npr. jedan je zainteresiran za financije, drugi za pravo ili ljudske resurse ili pak jedan želi raditi u tvrtki, a drugi ostvariti karijeru izvan nje) te su spremni obrazovati se, proći praktičan rad u drugoj tvrtki (u kojoj nema snage osnivačeva prezimena koje otvara vrata na svim razinama poslovanja), surađivati s profesionalcima i pritom poštovati zakonitosti industrije u distribuciji dohotka i dobiti (reinvestiranje dobiti u inovacije, izvoz i dodatne funkcije u tvrtki).

Međutim, koliko je ne samo u Hrvatskoj nego u cijeloj Europskoj uniji obiteljskih tvrtki koje imaju takvu idealnu situaciju – sklad i zdravlje u obitelji, dobru konjunkturu u industriji i posebice tvrtki te spremnost osnivača na pravodobno (a u biznisu je odabir pravog trenutka ključan; i tko ne izabere dobar tajming, može izgubiti sve – to svjedoči i situacija u najvećemu regionalnom koncernu) povlačenje na neizvršnu funkciju?

Vjerojatna opcija

Vjerojatnija je situacija da zbog nekih neusklađenosti u odnosu na ovu idealnu poziciju u mogućoj matrici osnivač potraži pomoć profesionalca koji bi preuzeo odgovornost direktora tvrtke, a sâm bi se vlasnik povukao na položaj prokurista s mogućnošću upletanja i u dnevne operacije ako ocijeni da je to potrebno.

Kad je osnivač neaktivan u operativnom biznisu, on kao predsjednik skupštine odlučuje o važnim ulaganjima, raspodjeli dobiti te vjerojatno suodlučuje o izboru poslovne banke, poslovnoj strategiji i izboru voditelja tvrtke, ovisno o društvenom ugovoru u tvrtki i ugovoru potpisanom s operativnim menadžerom.

Međutim, u praksi je teško ostati ne-aktivan u dnevnim operacijama, posebice ako zadržite ured u koji ste kao direktor dolazili tridesetak godina (jasna poruka svima: ‘Još sam ovdje i moja je sigurno zadnja!’) te nastavite dolaziti gotovo svaki dan u tvrtku. Prirodno je da zaposlenici i klijenti tada sve žele dodatno potvrditi/provjeriti/informirati kod osnivača kao posljednjeg u lancu odlučivanja.

Dalje se situacija može zakomplicirati ako budući nasljednici nisu ili dovoljno kvalitetni/educirani/zainteresirani za operativno poslovanje, ali žele sudjelovati u tvrtkinu radu te zbog podrijetla imati neke povlastice kad je riječ o funkcijama, plaći i ovlasti.

Malo je obiteljskih tvrtki, i to ne samo u Hrvatskoj nego i u cijeloj Uniji, u kojima je situacija idealna za tranziciju: sklad i zdravlje u obitelji, dobra konjunktura u industriji i posebice u tvrtki te osnivač koji je spreman povući se na neizvršnu funkciju.

Bez fige u džepu

U svakom je slučaju važno da najprije obitelj postigne konsenzus, ali i o ukupnim tvrtkinim ciljevima (vizija i misija, SWOT analiza), koliko je god to moguće, te da se ovaj proces ne provodi sa skrivenim ciljem, nego s transparentnim ciljem tvrtkina razvoja, njezine prilagodbe okružju i dobrobiti zaposlenika (organizacijska klima zaposlenika), i to u punini provedbe, bez prekidanja procesa napola iz bilo kojega razloga (najčešće je to strah od gubitka kontrole nad procesima).

Osnivačima je na raspolaganju cijeli spektar profesionalaca, bilo onih koji su zaposleni na neodređeno vrijeme u tvrtki bilo privremenih stručnjaka, kao i poslovnih edukacija usmjerenih na pojedine dijelove poslovanja: organizacijsku klimu, komercijalu, financije i kontroling, ljudske resurse, porezna pitanja, strategije i slično.

Zašto tvrtka ne bi testirala važne voditelje testovima kao što su DISC i/ili HOGAN, koji jasno prikazuju osobnost voditelja i njihovu pravu prirodu, kao što to rade veće korporacije koje si ne žele priuštiti voditelje s neusklađenim osobnostima na važnim mjestima u poduzeću?

Zašto nagrada za uspješne voditelje ne bi bila dodatna edukacija u elitnim poslovnim školama za specijalističko znanje, ali i kvalitetno umreživanje, pa i ‘benchmark’ (kraći fokusirani tečajevi)?

Zašto nasljednik ne bi dobio iskusnog coacha, dokazanog u odgajanju i oblikovanju kvaliteta koji svaki motivirani čovjek nedvojbeno ima?

Testovi i provjere

Sve te radnje (razgovor i oblikovanje društvenog obiteljskog ugovora, edukacije/ coaching) ne treba promatrati kao trošak (iako su i to), nego kao dugoročno ulaganje i proces u razvoju tvrtke i pripadajućih ljudskih resursa, bilo oni članovi obitelji bilo profesionalci.

I taj trošak (investiciju) treba amortizirati u desetak godina, ne u jednoj poslovnoj godini! Psihološki profil profesionalca ili coacha također treba biti prilagođen tvrtkinim potrebama. ‘If you want a lion, you have to leave cage open’ (Ako želiš lava, moraš ostaviti kavez otvorenim) engleska je poslovica koja govori o kompleksnosti takve funkcije, manje kod coacheva ili privremenih (interim) voditelja, a više kod stalnih profesionalaca.

Zato je i najbolji put uvođenja profesionalca u obiteljske tvrtke dvojak: jedno su dokazani dugogodišnji zaposlenici koji su izvrsno uklopljeni u tvrtkin život i lojalni su joj, imaju rezultate te odgovarajući psihološki profil (pitanje je imamo li ta-kvih te kako ih dodatno obrazovati i motivirati za daljniji razvoj a da ih ne izgubimo), ali često su djelomice ograničeni internom poslovnom okolinom koja ih ne smatra potencijalom.

Drugo su privremeni ‘konzultanti s provedbom’, dakle dokazani profesionalci koji neće samo popisati tvrtkine probleme nego i sudjelovati u njezinu radu godinu-dvije, dok god postoji potreba i traje sukcesija odnosno tranzicija.

Izbor profesionalca

Vrlo često takvi profesionalci ostanu u tvrtki na neodređeno razdoblje. Takav je rad standard u anglosaksonskome poslovnom okružju (interim-menadžment s vlastitom tvrtkom i plaćom u bruto iznosu, vlastito vozilo, bez otpremnine i slično) i dokazano je tridesetak posto povoljniji od klasičnog menadžmenta, ali još nije dovoljno razvijen u regiji.

Veće tvrtke koriste se uslugama konzultanata iz Big 4, što im sugeriraju i banke ili drugi investitori, ali za provedbu je odgovoran vlastiti menadžment. Manje tvrtke ili ne trebaju konzultante (s obzirom na to da osnivač dovoljno dobro rješava izazove, a tranzicija još nije na redu) ili pak imaju predrasude prema njima zbog toga što se na terenu često suočavaju s njihovim prodavanjem magle, a Big 4 bez provedbe ili je preskup ili uzaludan.

Međutim, procesi kao što su tvrtkin iznimni rast, posebice izlazak na nova tržišta, kriza u njoj ili industriji, spajanja i akvizicije (M&A), neizvršne funkcije (npr. lobiranje) ili primjena nove strategije često traže operativnu (ali i privremenu) pomoć.