Raznim mentorskim sustavima tvrtke mladim zaposlenicima daju znanja i vještine koje im nedostaju

Hrvatski poslodavci svjesni su da današnjim studentima, točnije budućim zaposlenicima i novim akterima na tržištu rada, nedostaje prakse koju su tijekom fakultetskog obrazovanja trebali spojiti s teoretskim znanjem i time stvoriti jedinstvenu cjelinu.

Poslodavci ističu da je ulaganje u praktična iskustva zapravo ulaganje u vlastitu budućnost i nadaju se da će studenti toga postati svjesni. Kako tvrde, važno od samog početka studija stjecati takva praktična iskustva jer nas upravo ona izgrađuju i kao zaposlenika i omogućuju nam da se istaknemo u odnosu na druge kandidate i zaposlenike. Martina Jelovečki iz odjela marketinga i razvoja proizvoda OTP leasingu smatra kako nije problem to što se studenti ne obrazuju da stječu i praktična znanja, već to što ih se ne obrazuje tako da im se usadi da je studiranje samo jedna stepenica, ulaznica u poslovni svijet, a da pravo učenje tek onda slijedi kroz praksu, konkretne projekte i radne zadatke koje će trebati obavljati. Također, napominje kako bi fakultet, kao i bilo koja druga obrazovna ustanova trebali prepoznati nadarene studente te njima posvećivati više pažnje, omogućiti im razvoj do punog potencijala, jer samo izvrsni pojedinci mogu biti pokretači novog napretka, ideja, novih rješenja.

Barišić
Studentima treba više edukacije, posebno iz 'soft' vještina

˝Svaki novi član našeg kolektiva kada dođe dobije svog mentora, bez obzira na prijašnje radno iskustvo i staž. Ukoliko se radi o mladim kadrovima bez iskustva, ako smo ih ocijenili kao kadar s potencijalom odnosno ako smo prepoznali talent i želimo da se kod nas razvijaju, radimo na posebnim programima mentoriranja. Kako smo mi još uvijek mala organizacija, ispod 60-tak zaposlenika, takvi programi se rade uvijek na individualnom nivou, te su nerijetko i viši rukovoditelji uključeni u izradu i provedbu takvih planova. Iako smo tek na početku sustavnije implementacije, svjesni smo njihovog značenja i doprinosa našem daljnjem rastu i razvoju˝, tvrdi Martina Jelovečki iz odjela marketinga i razvoja proizvoda OTP leasingu.

Pinjuh
Mentor pomaže zaposleniku da se čim prije integrira u poslovanje tvrtke

Kako tvrdi Dina Barišić, voditeljica odjela zapošljavanja i edukacije u Hrvatskoj pošti danas studentima treba više praktične nastave, pogotovo one organizirane direktno kod poslodavca, dodatnih programa koji obuhvaćaju edukaciju iz 'soft' vještina i - neizostavno - obrazovati mlade ljude o 'up to date' znanjima. Baš zato, Hrvatska pošta kao tvrtka, ima organiziran sustav internih edukacija iz različitih 'soft' vještina, omogućava odlaske na seminare na kojima se stječu najnovija znanja iz određenih područja te u suradnji sa starijim kolegama mlađima omogućuje stjecanje praktičnih znanja. ˝Taj spoj mentorstva starijih kolega i ulaganja u nova znanja i vještine pokazuje se najkvalitetnijim˝, kaže Barišić. Mirela Strakoš, voditeljica odsjeka za marketing u Croatia Zdravstvenom osiguranju pak smatra kako bi naš sustav obrazovanja trebao poticati čvršću povezanost poslodavaca i visokoobrazovnih ustanova.

Bunić
Kad imate zaposlenika s odgovarajućim stavom, sve se puno lakše posloži

Ipak, poslodavci su ti koji svojim komentarima mogu usmjeriti i poticati obrazovni sustav u kreiranju programa koji će proizvesti tržišno visokokonkurentan kadar, spreman da se nakon završetka fakulteta suoči s potrebama na tržištu rada. Oni kao tvrtka u suradnji s Croatia osiguranjem kontinuirano provode internu edukaciju koja uključuje formiranje i razvoj mnogih vještina iz područja osigurateljnih proizvoda, razvoja osobnih prodajnih vještina, module za sustav upravljanja kvalitetom itd. Strakoš napominje da se edukacija provodi za nove i postojeće djelatnike u prodaji, vanjsku prodajnu mrežu te radionice unutar sektora. IN2 grupa dugi niz godina ima vlastiti Edukacijski centar u kojem provodi trening i obuku novih, ali i postojećih zaposlenika za znanja koja su im potrebna za rad na projektima. ˝Kroz takve programe se novi zaposlenici i upoznaju i s radom u tvrtki te takav pristup ima i značajan aspekt brze socijalizacije i upoznavanja korporativne kulture tvrtke. Nakon trening programa provodimo mentorske programe kako bismo osigurali brz i kvalitetan rad u projektnim timovima˝, poručio je Ninoslav Čerkez, izvršni direktor upravljanja kadrovima i edukacijama u tvrtki IN2.

Kostelac Slijepčević
Hrvatsko tržište je izrazito deficitarno znanjima vezanim uz mljekarski sektor

I u Cinestaru novim zaposlenicima koji u njihov kolektiv dolaze direktno s fakulteta dodjeljuju mentora koji će ih čim prije integrirati u poslovanje tvrtke zadavanjem zadataka u kojim mogu graditi svoju poslovnu samostalnost i sigurnost. ˝Od samog početka educiramo ih da budu slobodni izraziti svoje ideje i mišljenja, da izgrađuju znanje i iskustvo kako bi napredovali i kao osobe˝, poručila je Luca Pinjuh, specijalistica za evente i kino oglašavanje iz Cinestara. Slično je i u Pevecu, tvrtki koja edukacije za zaposlenike provodi kontinuirano. Kako kaže Dijana Jendrašinkin, direktorica marketinga i korporativnih komunikacija u Pevecu, edukacije pokrivaju od procesa uvođenja svakog zaposlenika u posao, pa do osobnog razvoja pojedinca. ˝Svaki novi zaposlenik prolazi mentorski sustav u kojem se pored kompetencija ocjenjuje i napredak u segmentima potrebnim za rad˝, poručila je Dijana Jendrašinkin, direktorica marketinga i korporativnih komunikacija u Pevecu.

Čerkez
Imamo vlastiti edukacijski centar za trening i obuku zaposlenika

Vladimira Senčar Perkov, direktorica Ininog Sektora upravljanja ljudskim resursima ističe kako se kao kompanija koja posluje u stalno promjenjivom okruženju globalne naftne industrije neprestano moraju prilagođavati novim metodama i tehnologijama kako bi održali konkurentnost. ˝Naši zaposlenici se moraju redovno upoznavati s novim trendovima i obrazovnim programima koji su u skladu s najvišim standardima u određenom polju te omogućuju polazniku stjecanje znanja, razmjenu iskustava i analizu poslovnih slučajeva o najnovijim poslovnim praksama. S druge strane, svoje zaposlenike potičemo na primjenu stečenih znanja u radnim procesima i donošenju odluka, interno prenošenje znanja među kolegama, suradnju i timski rad, kao i u odnosima s kupcima, dobavljačima i kolegama. Upravo taj pristup bitan je, ne samo za konkurentnost radnika na tržištu rada, nego i za konkurentnost cijele kompanije. Ljudski resursi su ogledalo kompanije i ukoliko sami zaposlenici nisu konkurentni nemoguće je da kompanija to bude˝, kaže Vladimira Senčar Perkov, direktorica Ininog Sektora upravljanja ljudskim resursima.

Müller
Danas se sve više može vidjeti da se studentima obraćaju stručnjaci iz poslovnog sektora

Iva Kostelac Slijepčević, regionalna direktorica ljudskih resursa u Dukatu požalila se kako oni u Dukatu često imaju priliku razgovarati s visoko motiviranim studentima i kandidatima širokog znanja, interesantnih i inovativnih pogleda na biznis, no nedostatnih specifičnih znanja za industriju u kojoj rade. ˝Hrvatsko je tržište rada izrazito deficitarno specifičnim znanjima vezanim uz mljekarski sektor, posebice u dijelu proizvodnje. Stoga su u Dukatu 2011. godine pokrenuli program dodjele stipendija za poslijediplomske studije iz područja mliječne industrije, koji se provodi na Visokoj poljoprivrednoj školi L'Ecole Supérieure d'Agriculture (ESA), u francuskom gradu Angersu. Program se sastoji od međunarodno priznatog poslijediplomskog studija i stjecanja praktičnih znanja i vještina stažiranjem u proizvodnim pogonima grupe Lactalis diljem Europe. Program je izuzetno kvalitetan, a osim potrebnih stručnih znanja i vještina polaznicima puža neprocjenjivo životno iskustvo˝, pojasnila je Iva Kostelac Slijepčević, regionalna direktorica ljudskih resursa u Dukatu.

Jendrašinkin
Svaki novi zaposlenik prolazi mentorski sustav u kojem pratimo napredak

Vlatka Dajčić iz sektor kadrovskih, općih i pravnih poslova u Krašu smatra kako je osim nastavnog sadržaja u pojedinim strukama važno za samostalan rad u izabranoj struci razvijati i kritičko mišljenje, estetsko vrednovanje, odgovornost u odnosu prema sebi, drugima i okolini, timski rad, usmjerenost rješavanju problema te temeljne etičke vrijednosti. ˝Upravo te vrijednosti čine razliku između napretka i stagnacije odnosno fleksibilnog i uspješnog radnika i onog drugog˝, ističe Vlatka Dajčić, iz sektora kadrovskih, općih i pravnih poslova u Krašu. Budući da su prepoznali potrebu za promjenama u dosadašnjem sustavu izobrazbe radnika Kraša, koja je u skladu s hrvatskim i svjetskim trendovima u izobrazbi zaposlenika, kompanija je još 2006. godine pokrenula Kraš akademiju. Osnovni cilj Akademije je poticanje osvještavanje svih radnika Kraša o potrebi cjeloživotnog učenja i dijeljenja znanja. ˝Kraš je upravo kroz programe Akademije izgradio svoj način poticanja cjeloživotnog obrazovanja nastojeći na zanimljiv, jednostavan i pristupačan način omogućiti radnicima usvajanje znanja, vještina i navika koje su nužne za ostvarivanje i zadržavanje prednosti na tržištu i jačanja konkurentne sposobnosti njih samih i kompanije u cjelini˝, poručuje Dajčić.

Senčar Perkov
Zaposlenike potičemo na primjenu stečenih znanja u radnim procesima i donošenju odluka

Kraš Akademija se provodi kroz poslovnu škola, majstorsku školu i programe stjecanja ili obnavljanje znanja i vještina u području informacijskih tehnologija, stranih jezika, sustava kvalitete i specijalističkih područja u skladu sa zahtjevima posla. Poslovna škola nastala je na bogatom iskustvu Kraša u obrazovanju menadžmenta kroz uspješnu kombinaciju internih treninga i vanjskih suradnika odabranih u skladu s visokim standardima vezanim za kvalitetu izvođenja nastave i dosadašnjim referencama. Majstorska škola je pak izraz težnje Kraša da svoje stoljetno konditorsko umijeće i iskustvo sa starijih radnika - majstora prenosi na mlađe generacije. Cilj škole je poticanje usavršavanja radnika u proizvodnji kako bi postali specijalisti u konditorskoj proizvodnji i uspješno se mogli prilagoditi promjenama u tehnologiji.

Strakoš
Poslodavci svojim komentarima mogu usmjeriti i poticati obrazovni sustav

Međunarodna iskustva
Iz Zagrebačke banke kažu s obzirom na to da će u budućnosti sve više hrvatskih kompanija djelovati u međunarodnom okruženju u kojem će se cijeniti međunarodna iskustva, praktični rad, djelovanje u studentskim ili humanitarnim udrugama, pohađanje različitih seminara, online tečajeva i predavanja u našem obrazovnom sustavu trebalo bi se još više poticati studente upravo na takve aktivnosti. ˝Svaka nova osoba koja dolazi u banku dobiva svog mentora koji je zadužen novu osobu uvesti u rad i osigurati joj da što bolje upozna banku. Uz to, postoje i dva formalna programa uvođenja u rad. Prvi, široj javnosti već poznat - Eduka je osmišljen za nove zaposlenike s do dvije godine radnog iskustva, dok je drugi - EduExperta namijenjen novim zaposlenicima s više od dvije godine prethodnog radnog iskustva. Oba programa sastoje se od niza interaktivnih radionica i aktivnosti kroz koje polaznici uče kako banka posluje te stječu znanja i vještine važne za uspješno snalaženje u raznim poslovnim situacijama˝, tvrde u Zagrebačkoj banci.

I Uniqa osiguranje promiče važnost redovitog i cjelovitog educiranja svojih zaposlenika kroz različite programe interne i eksterne edukacije. ˝Osim redovite interne edukacije našim zaposlenicima nudimo mogućnost usavršavanja kroz stručne seminare u zemlji i inozemstvu, pohađanje poslijediplomskih studija te prisustvovanje u programima u internacionalnom okruženju, koji su organizirani na razini Uniqa grupe. Jedno je sigurno, kad imate zaposlenika s odgovarajućim stavom sve se puno lakše posloži˝, kaže Izidora Bunić, stručna suradnica za edukaciju i razvoj u Uniqa osiguranju. Vladimira Senčar Perkov iz Ine naglašava kako obrazovne institucije mogu učiniti veliki pomak kroz pojačani angažman za pronalaženje prilika za stjecanje prakse za svoje studente. Jedan od načina kako to mogu postići je suradnja s tvrtkama i velikim kompanijama u Hrvatskoj, ali i inozemstvu.

Napominje kako su oni u Ini prepoznali važnost ovakvog pristupa te kontinuirano ulažu u jačanje partnerskih odnosa s onim fakultetima na kojima se obrazuju kadrovi koji su u Ini najtraženiji. U sklopu takve suradnje, Ina kroz različite inicijative i projekte, dodjele stipendija, praksi i pripravništva, stimulira mlade na odabir određenih smjerova i zanimanja kako bi nakon diplome bili konkurentni na tržištu rada. ˝Ove godine pokrenuli smo i novi projekt Freshhh Junior koji je usmjeren na srednjoškolce, a svoj nastavak nalazi u već više godina prisutnom Freshhh natjecanju i projektu NajMentor/ica putem kojeg nastojimo popularizirati upravo prirodne znanosti. Tu je i poznati međunarodno priznati i nagrađivani Growww program za pripravnike sustavno podržava razvoj svakog pojedinca te podrazumijeva mentorstvo, studijska putovanja, ciljano usavršavanje, upoznavanje sa poslovnim procesima kompanije i sudjelovanje u radu sektora u kojem je pripravnik zaposlen˝, pohvalila se Senčar.

Da je suradnja ključ uspjeha složio se i Sven Müller, direktor Fonda za zaštitu okoliša i energetsku učinkovitost. Kako kaže, osim teorijskog znanja važno je omogućiti praksu gdje god je to moguće jer se na taj način studenti upoznaju s radnim navikama i vide kako stvari funkcioniraju u realnom sektoru. ˝Danas sve češće možete vidjeti da se studentima obraćaju stručnjaci koji rade u poslovnom sektoru i to je nešto što svakako treba poticati kako bi se upoznali s različitim iskustvima i područjima rada. Našim zaposlenicima osiguravamo dodatne obrazovne aktivnosti poput stručnih edukacija ili dobivanja stručnih certifikikata jer smo svjesni koliko je to ključno za stručno usavršavanje i osobni razvoj, a što u konačnici pridonosi stalnom razvoju i kvaliteti rada institucije˝, tvrdi Sven Müller, direktor Fonda za zaštitu okoliša i energetsku učinkovitost.